In Zeiten des Fachkräftemangels und steigender Gehaltserwartungen gewinnt die übertarifliche Bezahlung zunehmend an Bedeutung. Immer mehr Arbeitgeber nutzen dieses Instrument, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Doch was genau bedeutet übertarifliche Vergütung, und welche rechtlichen Aspekte müssen dabei beachtet werden? Dieser Artikel gibt Ihnen einen umfassenden Überblick über alle wichtigen Aspekte der übertariflichen Bezahlung.
Die Frage „Was bedeutet übertarifliche Bezahlung?" beschäftigt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Gerade in Zeiten von Tariferhöhungen und sich verändernden Marktbedingungen ist es wichtig, die Grundlagen und Möglichkeiten dieser Vergütungsform zu verstehen. Denn die richtige Gestaltung der übertariflichen Bezahlung kann ein entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg sein.
Ein übertarifliches Gehalt ist eine Vergütung, die über den im Tarifvertrag festgelegten Mindestlohn hinausgeht. Diese zusätzliche Vergütung kann in verschiedenen Formen auftreten:
Der entscheidende Punkt dabei ist: Jede Zahlung, die über dem tariflich vereinbarten Mindestlohn liegt, gilt bereits als übertariflich - unabhängig von der Höhe der Überschreitung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem wegweisenden Urteil bestätigt.
Häufig werden die Begriffe „übertariflich" und "„außertariflich" verwechselt, doch es gibt einen wichtigen Unterschied: Eine übertarifliche Vergütung bedeutet, dass zusätzlich zum Tariflohn eine freiwillige Zulage gezahlt wird. Außertariflich beschäftigte Mitarbeiter hingegen fallen komplett aus dem Tarifgefüge heraus und haben individuell vereinbarte Arbeitsverträge.
Ein typisches Beispiel für übertarifliche Bezahlung ist die Vereinbarung „Tarifgehalt plus X Euro" im Arbeitsvertrag. Dies ist besonders bei der polnischen Arbeitsvermittlung relevant, wo qualifizierte Fachkräfte oft über Tarif vergütet werden, um ihre internationale Erfahrung zu honorieren. Dabei wird das grundlegende Tarifgehalt um einen festen Betrag erhöht. Diese Zusatzvergütung kann verschiedene Gründe haben:
Wichtig zu wissen: Wenn der Arbeitgeber Tariferhöhungen nicht automatisch auf die übertarifliche Zulage anrechnet, muss dies explizit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Ansonsten besteht das Risiko, dass Mitarbeiter einen Anspruch auf beide Erhöhungen geltend machen können.
Die rechtlichen Aspekte der übertariflichen Bezahlung sind komplex und wurden durch verschiedene Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konkretisiert. Ein grundlegendes Urteil hat dabei klargestellt: Auch ein minimales Überschreiten des Tariflohns gilt bereits als übertarifliche Vergütung. Es gibt keine Mindestgrenze für den Abstand zum Tariflohn.
Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen die Rechte und Pflichten bei übertariflicher Vergütung präzisiert. Besonders wichtig ist dabei die Frage, wie mit Tariferhöhungen umzugehen ist. Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bei einer Tariferhöhung auch das übertarifliche Gehalt anzupassen – solange das Gesamtgehalt über dem neuen Tariflohn liegt.
Wenn ein Arbeitgeber Tariferhöhungen nicht auf die übertarifliche Zulage anrechnen möchte, muss dies explizit im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Eine typische Formulierung könnte lauten: „Die übertarifliche Zulage kann auf künftige Tariferhöhungen angerechnet werden." Ohne eine solche Klausel riskiert der Arbeitgeber, dass er Tariferhöhungen zusätzlich zur übertariflichen Zulage zahlen muss.
Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen mit übertariflicher Bezahlung sind folgende Punkte besonders wichtig:
Die übertarifliche Bezahlung bietet sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche Vorteile. Für Unternehmen ist sie ein wichtiges Instrument im Kampf um qualifizierte Fachkräfte, während Arbeitnehmer von besseren Verdienstmöglichkeiten profitieren.
Unternehmen können durch übertarifliche Vergütung ihre Position im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter stärken. Sie gewinnen an Flexibilität bei Gehaltsverhandlungen und können individuell auf die Qualifikationen und Leistungen einzelner Mitarbeiter reagieren. Dies ist besonders wichtig in Branchen mit ausgeprägtem Fachkräftemangel.
Für Beschäftigte bedeutet ein übertarifliches Gehalt nicht nur mehr Einkommen, sondern auch bessere Verhandlungspositionen. Sie können ihre besonderen Qualifikationen und Leistungen in die Waagschale werfen und individuell bessere Konditionen aushandeln, als der Tarifvertrag vorsieht.
Die erfolgreiche Implementierung einer übertariflichen Vergütung erfordert eine sorgfältige Planung und präzise vertragliche Gestaltung. Besonders wichtig ist dabei die korrekte Formulierung im Arbeitsvertrag, um spätere Unstimmigkeiten zu vermeiden.
Bei der Formulierung von Verträgen mit übertariflicher Bezahlung sollten folgende Kernelemente berücksichtigt werden:
Eine bewährte Vertragsklausel könnte beispielsweise lauten: „Der Mitarbeiter erhält zusätzlich zum tariflichen Entgelt eine freiwillige, widerrufliche übertarifliche Zulage in Höhe von X Euro brutto monatlich. Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Zulage auf künftige Tariferhöhungen anzurechnen."
Die Höhe der übertariflichen Vergütung sollte sich an verschiedenen Faktoren orientieren:
Wichtig ist auch die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der übertariflichen Komponenten. Dies sollte idealerweise in festen Zyklen erfolgen, etwa im Rahmen jährlicher Mitarbeitergespräche.
Ein häufiger Fehler ist die unklare Formulierung der Anrechnungsklauseln. Wenn ein Arbeitgeber Tariferhöhungen auf die übertarifliche Zulage anrechnen möchte, muss dies eindeutig vereinbart werden. Auch die Freiwilligkeit der Leistung sollte klar dokumentiert sein.
Die übertarifliche Bezahlung ist ein entscheidendes Instrument für Ihren Erfolg im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter. Mit der richtigen Strategie können Sie nicht nur Top-Talente gewinnen, sondern diese auch langfristig an Ihr Unternehmen binden.
Die rechtssichere Gestaltung übertariflicher Vergütungsmodelle ist komplex und erfordert Expertise. HR Now unterstützt Sie dabei mit:
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Eine der häufigsten Fragen ist, wie sich Tariferhöhungen auf das übertarifliche Gehalt auswirken. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nur sicherstellen, dass das Gesamtgehalt über dem neuen Tariflohn liegt. Die übertarifliche Zulage kann dabei entsprechend reduziert werden, sofern dies vertraglich vereinbart wurde.
Ein Widerruf der übertariflichen Vergütung ist grundsätzlich möglich, wenn:
Neben dem klassischen Gehaltszuschlag können auch andere Leistungen übertariflich gewährt werden:
Ein konkretes Beispiel: Bei einem Tariflohn von 3.000 € und einer übertariflichen Zulage von 500 € ergibt sich ein Gesamtgehalt von 3.500 €. Steigt der Tariflohn um 100 €, kann die übertarifliche Zulage auf 400 € reduziert werden, sodass das Gesamtgehalt gleich bleibt.
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